Leervermogen, het fundament voor innovatie

Het auteursrecht van dit artikel ligt bij Marie-José Pas

Volgens Jürg Thölke vormt het leervermogen van mensen het fundament voor ondernemerschap, flexibiliteit, co-creatie, sociale en technische innovatie. Een gesprek met de Zwitserse lector over waarom innovatie mislukt en het toelaten van onzekerheid. “Taal is maar één manier waarop we met elkaar communiceren.”

“Innovatie mislukt vaak, omdat ons individualisme is doorgeslagen. Leiderschap is collectief. Een dienstbaar leider maakt leren mogelijk en is zelf ook lerend. Leren is meer gericht op samenwerking, dan op het beter managen van verander-initiatieven. Vernieuwing ontstaat in de nieuwsgierigheid naar en interactie met anderen”, aldus Thölke.

Dr. Jürg M. Thölke

Geboren in 1965 in Liestal, Zwitserland. Thölke is bedrijfskundige en lector Innovatie van leren in organisaties bij de Faculteit Educatie van de HAN. Hij ontwikkelt projecten die het leervermogen versterken, met specifieke aandacht voor onderwijsorganisaties. Hij organiseert in-company programma´s voor grote en middelgrote organisaties. Daarnaast treedt hij op als docent en coach in veranderkunde, strategie, innovatief leiderschap en persoonlijke ontwikkeling. Jürg Thölke participeert in verschillende netwerken van systemisch werk en heeft een eigen werkplaats rond organisatie- en familieopstellingen.

brein“Ik geloof veel meer in het doen dan in praten alleen. Juist in het doen kun je processen doorzien. Het liefst richt ik me in mijn werk op het versterken van het leervermogen van mensen en groepen, die zo gemakkelijker kunnen inspelen op veranderingen in hun omgeving. Bewustwording van individuele en collectieve gedragspatronen is voor mij een sleutel tot kunnen en willen leren, tot samen kunnen en willen veranderen.”

Interne bedrading

Voor Jürg Thölke is de innerlijke kracht van een collectief het onderwaterdeel van een ijsberg. Collectief weten is meer dan de som van wat individuen weten. “In iedere groep worden bepaalde patronen ontwikkeld. Taal is maar één manier waarop we met elkaar communiceren, 90% gaat via andere kanalen. Er is een interne bedrading binnen de groep. Denk maar aan de sfeer in een vergadering: die kun je onmiddellijk proeven. Of denk aan de onzichtbare krachten in een organisatie, ook wel cultuur genoemd.”

“Wij leven constant in een ‘opstelling’. Als we die krachten leren zien, kunnen we veel meer aansluiten bij de natuurlijke flow in een organisatie en de daarin aanwezige mogelijkheden benutten. We noemen dat ‘transverbaal’ of ‘systemisch’ waarnemen. Vaak denken we dat ons eigen ‘zijn’ ophoudt bij de huid. Het kan beangstigend zijn, als dat niet zo is. We zijn niet meer zo geoefend in het breed waarnemen. Willen het liefst alles op het taalniveau oplossen en snappen niet dat we geen grip krijgen op het proces.”

De rode draad in Thölke’s aanpak is een systematische manier van kijken en werken. “Bij leren hoort het toelaten van het niet-weten, oftewel het ontvankelijk zijn voor ander weten. Niet-weten is het loslaten van alles dat je hebt ontwikkeld om je staande te houden, te kunnen presteren: je mentale modellen, je achtergrond, je ego… Je kunt niet uit je systeem treden, wel kan je een ander perspectief innemen en bewúst vanuit je systeem ageren. Dit vraagt om een constructief en veilig leerklimaat, een cultuur van aanmoediging en veiligheid. Een oordelende houding leidt automatisch tot een rebelse of een aangepaste houding bij de ander. Wég nieuwsgierigheid, wég het plezier om dingen uit te proberen en grenzen ter discussie te stellen. Het toelaten van onzekerheid, de kunst van en de moed om te verdwalen – op alle niveaus van een organisatie – is één van de sleutels tot het realiseren van meer wijsheid.”

Onzekerheid als avontuur

Bij zijn intreerede als lector aan de HAN verwelkomde Jürg Thölke daarom ook zijn eigen onzekerheid. Thölke: “Voor het toelaten van onzekerheid is de zoektocht een passende metafoor. Elk mensenleven, elk proces is een Odyssee, elk karwei een heldenverhaal. Door echte vraagstukken in de eigen werkomgeving als gezamenlijke zoektocht te zien, schep je ruimte om opnieuw naar de praktijk te kijken. Alleen deze benadering al leidt er toe dat mensen zelf (weer) met alternatieven komen en dus opnieuw keuzes maken. Deze stap maakt elk leerprogramma tot een persoonlijk ontwikkelingstraject en tot een ontwikkelpad voor de organisatie als geheel. Ik geloof heilig in deze vorm van leren in organisaties.”

“Ontwikkelen zie ik als leren het leerproces zelf in te richten. Daarbij wordt het spel dat je elke dag met elkaar speelt ter discussie gesteld en de spelregels worden zo nodig veranderd. In het uiterste geval ben je bereid voor een nieuw spel te kiezen. Dit proces veronderstelt een reflectie op het niveau van de onderliggende orde, op de normen en waarden, de mores. In mijn programma´s combineer ik persoonlijke bewustwording en organisatieontwikkeling, en maak ik fascinerende leereffecten mee.

“Met mijn lectoraat wil ik graag een platform vormen voor systemisch denken en werken in het onderwijs. Het onderwijs is een prachtige omgeving voor ontwerpgericht actieonderzoek. Je kunt interventies ontwerpen en deze meteen toepassen in de praktijk. Daarmee hoop ik onderbouwde manieren van leren te ontwikkelen op basis van het systemische gedachtegoed. Onze grootste uitdaging ligt in het toelaten van het ‘niet-weten’ als belangrijke bron naast het wél weten. Dat geeft onzekerheid. In relatie tot onderwijs is dat natuurlijk heel spannend.”

Een gedachte over “Leervermogen, het fundament voor innovatie

Reacties zijn gesloten.