`Middenmanagers onderhouden relaties met meerdere mensen boven, onder en naast hen. Ze willen goed voor hun medewerkers zorgen, hun klanten excellent bedienen, een bijdrage leveren aan de doelstellingen van de organisatie, de besluiten van ‘boven’ overtuigend uitdragen, veranderingen realiseren, opbouwend samenwerken met hun collega-middenmanagers en tegelijk zorgen dat ze zelf plezier houden in het werk, zich persoonlijk ontwikkelen, carrière maken en zich niet over de kop werken. Soms wijzen al die belangen in dezelfde richting, vaak niet. Veel middenmanagers zal dan ook regelmatig het gevoel bekruipen dat ze moeten ‘jongleren met loyaliteiten’ (Over “Jongleren met loyaliteiten“, het veelzijdige krachtenveld van de middenmanager, Annemarie Mars, 2010).`

Hoe kunnen middenmanagers er in zo’n uitdagende context toch uithalen wat er in zit?

voor’an·de·ren heeft een geïntegreerde aanpak gekozen voor dit vraagstuk. Op basis van een uitgebreid interview, 3 uur lang, worden alle aspecten van de functie en de afdeling besproken. Op basis van de rapportage wordt een traject afgesproken. Dit is bewust geen coachingstraject omdat naar mijn idee alleen coaching onrecht doet aan de veelzijdigheid van de functie. Er wordt een methode gevolgd die op basis van de vraag en wordt vormgegeven; de kracht van de aanpak zit ‘m in de eerste bijeenkomst. De manager weet na drie uur en de rapportage waar hij of zij aan toe is en wat de bedoeling kan zijn voor het vervolg. Afhankelijk van de uitkomsten die in de rapportage worden geschetst wordt uitgebreid gesproken over de (on)mogelijkheden.