Daar is-ie dan:
Hoe ziet ons leven eruit in 2035? De doemscenario’s van smeltende ijsbergen en vervuilde rivieren kennen we inmiddels wel. Maar kan het ook anders? Wie goed om zich heen kijkt, ziet dat er al veel gaande is. Steeds kritischer kijken we naar onze manier van wonen, werken, reizen, produceren en consumeren, leren en gezond blijven. We worden ons bewuster hoe het beter kan. Maar hoe versnellen we de verandering die we willen? Dit boek wil een positieve bijdrage leveren aan die verandering met tips, inspiratie en een agenda voor de toekomst.
Een groep van ruim 400 vrijwilligers heeft zich in het project ‘Our Common Future 2.0′ een jaar lang gebogen over de vraag hoe we kunnen doorstarten naar een meer duurzame toekomst. Ik heb gezamenlijk met zo’n 400 anderen in een paar maanden tijd het boek Duurzaam Denken Doen geschreven, een prachtige co-creatie waarin duurzaamheid wordt belicht vanuit 19 thema’s. Het boek is te bestellen en de deelrapporten van OCF 2.0 zijn gratis te downloaden vanaf internet, zo ook het deelrapport en de samenvatting over leren, één van de 19 thema’s van Duurzaam Denken Doen.
John Moravec | #colereTILT | Invisible Learning from Frank Zijlstra on Vimeo.
“Het leren wordt augmented en onzichtbaar”
Deze presentatie van John Moravec over ‘Onzichtbaar Leren’ / Invisible Learning
vond plaats op 7 maart 2011 op de NHL Hogeschool Leeuwarden.
Meer info: http://on.fb.me/dR7p3f
Slides: slideshare.net/moravec/coleretilt-invisible-learning-slides
Wanneer loopt een onderwijsprofessional die ‘professionele ruimte’ gebruikt de eigen werkgever voor de voeten?
Casuïstiek en aanbevelingen voor beroepsethiek en integriteitscode.
Van werknemers wordt verwacht dat zij de belangen van het bedrijf vooropstellen. Als professionele wetenschapsbeoefenaars en docenten in loondienst werken, kan dat problematisch zijn. Uit hoofde van hun beroepsethiek stellen zij de belangen van de wetenschap en de belangen van hun studenten voorop. Het kan dus zijn dat de belangen van hun werkgever in hun optiek moeten wijken voor de belangen waar ze als professionals voor staan. Hun professionele code kan botsen met de integriteitscode van hun werkgever: er is een spanningsveld tussen professionele beroepsethiek enerzijds en bedrijfsethiek anderzijds. Professionals vragen van hun werkgever daar begrip voor te hebben. In dat verband brengen ze termen als ‘professionele ruimte’ of ‘academische vrijheid’ in geschut. Maar Erin O’Connor en Maurice Black (28/2/2011) vinden dat te gemakkelijk. Wie ruimte of vrijheid verlangt, zal duidelijk moeten maken waar dat voor nodig is. De professionele beroepsgroep moet haar eigen beroepsethiek codificeren en openbaren, en zij moet aannemelijk maken dat zij haar beroepscode inderdaad serieus neemt.
Lees verder … (PDF)
Serendipiteit staat soms gelijk aan geluk, voorzienigheid of toeval. Voor (innovatie van) het onderwijs kan serendipiteit behulpzaam zijn als je in bent voor:
- het cultiveren van creativiteit,
- een bepaalde mate van slordigheid, vasthoudendheid en een afwijkende meningen toestaat
- gevoelig bent voor geschiedenis
- socialiseren van organisaties
- diversiteit
- dingen uitproberen
Rubens vindt dat er sprake moet zijn van een grote mate van autonomie om bovenstaand mogelijk te maken. Daar ben ik het van harte mee eens.
Voorbeelden? www.co-lere.nl en een prachtige ondersteunend blog: http://bit.ly/ey3ONf.
Serendipiteit gebruiken, ook bij leren
Serendipiteit is het het verschijnsel waarbij je iets onverwachts en bruikbaars vindt, terwijl je op zoek bent naar iets totaal anders. Ik spreek zelf van serendipity learning (‘toevallig leren’), als je iets onverwachts en bruikbaars leert, terwijl je eigenlijk met iets totaal bezig bent (dat hoeft niet persé leren te zijn). Serendipity learning is dus in feite een extreme vorm van informeel leren. Maar ook binnen formele leersituaties kan sprake zijn van serendipity learning. Je moet bijvoorbeeld iets over aardrijkskunde leren, maar je stuit bij toeval op een bron waardoor je meer leert over geschiedenis.
In Make Serendipity Work for You lees je eerst wat achtergronden van dit fenomeen. Daaruit blijkt dat het vermogen om een aantal toevallige observaties te combineren tot iets betekenisvols erg belangrijk is. Serendipiteit wordt door de auteurs daarom getypeerd als een bekwaamheid, die ontwikkeld en onderhouden moet worden. Deze bekwaamheid heeft duidelijke verwantschap met creativiteit.
Verder stellen de samenstellers dat serendipiteit ook voortkomt uit een zekere mate van slordigheid, doorzettingsvermogen en het durven hebben van een afwijkende mening. Serendipiteit kan ook niet top down worden afgedwongen.
Bij serendipiteit verbind je ook ervaringen uit het verleden met datgene wat je in het heden waarneemt. Tenslotte zijn relevant voor serendipiteit:
- Het onderhouden van sociale contacten.
- Diversiteit (aan opvattingen).
- De mogelijkheid om te ‘knutselen’, dingen uit te proberen.
Als je deze kenmerken vertaald naar leersituaties dan impliceert dit m.i. dat sprake moet zijn van een grote mate van autonomie (met name wat betreft leeractiviteiten, de setting waarin leren plaats vindt, de tools die men wil gebruiken, en de leerinhouden), van de gelegenheid om -ook niet taakgebonden- te communiceren met anderen, en om de mogelijkheid om te experimenteren. Serendipiteit in leersituaties kun je niet organiseren, wel faciliteren.
Dit congres is een co-creatie van Sudbury NL, NHL Leeuwarden, HAN, In Holland en KnowMads en bedoeld om bewustzijn te creëren en kennis te delen en maken om samen de benodigde quatumsprong voorwaarts te maken.
Voor meer informatie kijk op: http://www.co-lere.nl/tilt
/
Onderwijsrendement – Sociale en academische integratie
Studenten die goed zijn geïntegreerd in hun studieomgeving hebben meer studiesucces. Er kan hierbij onderscheid worden gemaakt tussen sociale integratie (interactie met medestudenten en andere betrokkenen) en academische integratie. Van academische integratie is sprake als studenten zich identificeren met hun studie en hun instelling, zich op hun gemak voelen in colleges en werkgroepen en gelegenheid hebben om met docenten en studenten in contact te treden. De begrippen sociale en academische integratie worden in de verschillende onderzoeken nogal eens verschillend afgebakend. Ook het onderscheid tussen beide integratievormen staat ter discussie. Volgens recente inzichten is academische integratie ingebed in het sociale systeem: colleges volgen is naast een academische activiteit ook een sociale activiteit.
De laatste 30 jaar heeft Finland een enorme ontwikkeling doorgemaakt op educatief terrein en wordt gezien als een land met een van de beste schoolsystemen ter wereld, ondersteund door cijfers van de OECD. Goede resultaten, minder dan 2% uitval, etc. Wat is er dan gebeurd? Pasi Sahlberg, directeur van het ’Center of Mobility and Cooperation’ in Finland, legt de ‘Finse droom’ uit. Mevrouw van Bijsterveldt, kijkt u ook mee?
Hervormingen
De Finse overheid heeft de laatste decennia een serie hervormingen doorgevoerd om de kwaliteit van het onderwijs te verbeteren. Zo gaat vanaf de jaren ’70 van de vorige eeuw iedere inwoner van Finland naar een ‘Periskoulu’ en volgt daar negen jaar basisonderwijs. Het voortgezet onderwijs is in de jaren ’80 en ’90 hervormd waardoor leerlingen geen keuze meer hoeven te maken tussen een ‘academisch- of beroepsgericht spoor’, maar dat door de samenvoeging er een flexibele omgeving is ontstaan waar maatwerk mogelijk is geworden. De docenten hebben allemaal een universitaire mastergraad, sinds een wet in 1979 dat verplicht stelde. Er is in de jaren ’90 hard gewerkt aan het bouwen van een vertrouwensrelatie tussen het onderwijs en de gemeenschap enerzijds, en het onderwijs en de politiek anderzijds, met als gevolg dat het onderwijs verantwoordelijkheid krijgt en neemt in maatschappelijke ontwikkelingen en dat het beroep van docent in hoog aanzien staat.
In een uithoekje van de site van Joseph Kessels, onlangs afscheid genomen van Kessels Smit en toe aan nieuwe uitdagingen, vond ik een bijna terloopse opmerking over duurzaam leren en organiseren. Natuurlijk triggerde me dat omdat we binnen het project van Our Common Future 2.0 onze ‘hoofden braken’ over hoe leren en ontwikkelen duurzaam kan zijn. Daarnaast, bij de ‘organisatie’ van co-lere, het creëren van chaordisch onderwijs, stonden we voor de zelfde vraagstukken.
In ons onderzoek was er één duidelijke aanname: duurzaam leren en ontwikkelen is niet te beschrijven, vaak niet te besturen, te beheersen, te controleren. Het enige wat je kunt of moet doen is in beweging komen.
Dit sluit aan bij de woorden die Kessels kiest:
“Je kunt niet slim zijn tegen je zin!”
Op basis van een set vragen kun je een krachtige leeromgeving ontwerpen die duurzaam van karakter is:
We kunnen samen een krachtige leeromgeving ontwerpen:
- Welk urgent vraagstuk speelt er op het ogenblik?
- Wie heeft er belang bij dat we er iets aan doen?
- Wie neemt het initiatief?
- Wie nodigen we uit om mee te werken?
- Wie kan het werk ondersteunen?
- Waar gebeuren er al dingen die bij kunnen dragen aan onze oplossing?
- Wat kunnen we daar van leren?
- Hoe kunnen we hier op doorwerken?
- Hoe maken we anderen enthousiast om mee te doen?
- Aan welk concreet product gaan we werken?
- Welke nieuwe bekwaamheden hebben we nodig om een stap verder te komen?
- Hoe krijgen we dat voor elkaar?
- Wie heeft er op dit terrein ervaring, en wat kunnen we doen om die bij ons project te betrekken?
- Hoe krijgen we belangstelling voor ons project?
Wat mij opvalt aan de vragen is is dat ze onderzoekend, waarderend en oplossingericht zijn. Beslist niet ‘gevleugeld’ of ‘vaag’!
In mijn werk voor hogescholen stel ik regelmatig deze vraag:
“Wat kan de student verleiden om producent van de eigen leerweg te worden?”
Hieronder de weergave van een interview wat ik had over dit onderwerp met ‘Expertise’, nieuwsbrief voor hoger onderwijs.
‘Blijf jezelf en je omgeving in welk leerproces dan ook vragen stellen. Dat brengt de mens niet alleen meer in verbinding met zichzelf, maar ook met anderen! Ga voor ‘verbindend’ leren!”
Je vindt het vast ook prettig om de boekbespreking over ”Krachtbron van een Lerende Organisatie” (vlak voor het interview) te lezen, van organisatieontwikkelaar en huisacademiebouwer Cees Hoogendijk, bijgestaan door ‘meesters in ontwikkeling’. Het boek neemt je mee in de wereld van duurzame organisatieontwikkeling. Prachtboek.
De beste edu-blogger van dit moment, Wilfred Rubens, geeft in zijn reactie op Umar Haque over betekenisvolle organisaties terloops aan hoe er in een dergelijke organisatie geleerd kan worden.
Volgens hem is er in een dergelijke organisatie onder meer sprake van:
van multidisciplinaire groepen die samen met elkaar leren,
van veel leren in netwerken, die niet alleen bestaan uit lerenden uit de eigen organisatie,
van veel ruimte voor expliciete reflectie (ook op de relatie van de dagelijkse praktijk met de ‘betekenis’ die de organisatie wil leveren),
van een integratie van leren en werken, en dus van veel informeel leren,
van een grote variëteit aan leerbronnen en (creatieve) leeractiviteiten waar lerenden zelf keuzes uit kunnen maken,
en van permanente kennisstromen die gefaciliteerd worden door sociale media.
Het is slechts een opsomming, maar de kracht zit ‘m erin, dat als je ze ter harte zou nemen, je een ongekend vermogen toevoegt aan een organisatie.
Hoe hedendaagse opvattingen over leren van betekenis kunnen zijn voor de organisatie van (over)morgen.
Op plekken waar sociaal leren kan worden toegepast (met name binnen kennisintensieve instellingen en ondernemingen) bestaat natuurlijk de vraag wat daarvan de toegevoegde waarde is voor het werk en de ‘algemene bekwaamheid’ (‘capability’) van de organisatie of het netwerk. Volgens doctoraal onderzoek, uitgevoerd door Donald Ropes, blijkt dat het leren van een individu dat participeert in een zogenaamde community of practices (CoP) verbonden is aan de groei van ‘capability’.
“Volgens de literatuur hebben goed functionerende CoPs bepaalde kenmerken die ze tot een effectieve leeromgevingen maken. Een hiervan is psychologische veiligheid. Psychologische veiligheid betekent dat leden niet bang zijn om samen te experimenteren, wat belangrijk is voor kennisconstructie, leren en innoveren. Een ander belangrijk kenmerk is ‘self-efficacy’, oftewel het gevoel dat het groep zich capabel acht in het oplossen van gecompliceerde problemen of het uitvoeren van complexe taken. Ook blijkt dat CoPs omgevingen zijn voor kennisconstructie binnen organisatiecontext en als zodanig nieuwe kennisproducten (of innovaties) moeten produceren ten gunste van de gehele organisatie. Deze kennisproducten zijn dus een product van groepsleren.”
Donald kwam tot het begrip Professional Communities of Practice, oftewel “PCoPs” en hoe deze PCoPs te organiseren. In onderstaand figuur beschrijft hij de verschillende factoren die leerprocessen binnen effectieve CoPs beïnvloeden: 
Designing Effective CoPs: Factors influencing learning processes in CoPs. Donald C. Ropes – Organizing professional communities of practice, 2010
Hypotheses die hij noemt:
“Deelnemers van CoPs die georganiseerd zijn volgens de CoPOS zullen bijdragen aan een lerende organisatie door verbeterde domeincompetenties en een verhoogd niveau van CRWB. CoPs die georganiseerd zijn volgens de CoPOS zullen een hoog niveaus van ‘Team Learning Orientation’ en ‘Group Learning Climate’ laten zien. CoPs die georganiseerd zijn volgens de CoPOS zullen bijdragen aan een lerende organisatie door nieuwe kennisproducten te ontwikkelen.”
De conclusies zijn ook interessant: Hij heeft ontdekt dat organisaties die systematische problemen hebben die onopgelost blijven, het erop lijkt dat CoPs deze problemen op een relatief eenvoudige manier kunnen helpen oplossen. Ook individuele personen kunnen mee profiteren van deelname op meer intrinsieke manier, zoals verbeterde taakuitvoering en uitbreiding van het netwerk. De toegevoegde waarde van de CoPs is gekoppeld aan der wijze waarop de CoPs effectief georganiseerd zijn door het verweven van proces en inhoud. Dit gebeurt op een manier die de motivatie voor deelname bevordert en voor een krachtige leeromgeving zorgt. Het is ook relatief eenvoudig te implementeren met lage kosten. De bevindingen uit het onderzoek blijken ook overdraagbaar te zijn,
“Ik ben van mening dat CoPs inzicht kunnen geven in HRD-theorie en -praktijk, Organizing Professional Communities of Practice vooral hoe CoP’s, als HRD-trajecten, kunnen worden ontwikkeld en georganiseerd op een manier die leidt tot waarneembaar organisatorisch leren.”
Op 7 december aanstaande vindt er een in Evoluon Eindhoven een congres plaats met als thema: “Hoe geeft u een praktische invulling aan werken en leren? Hoe brengt u een leven lang leren in de praktijk? En wat levert het op?” Leven lang leren loont.
 Professionals organiseren informeel leren – €35.00 |
Vooral die laatste opmerking intrigeert me omdat bedrijven natuurlijk ook een ander nut van het leren willen zien dan alleen de kennisontwikkeling. De vraag is vaak of het ook binnen de kostenstructuur past.
“Elk bedrijf heeft ervaring met een leven lang leren. Gewild of ongewild wordt er op elke werkvloer geleerd. Die leerervaringen gaan deel uitmaken van het bedrijf. Succesvolle bedrijven weten zulke ervaringen productief te maken. En zijn bereid om telkens opnieuw te leren hoe ze werken en leren nog beter kunnen combineren.”
Leren in de ervaring maakt het mogelijk om het leerproces te combineren met productieve arbeid, waardoor de impliciete kosten meestal veel lager zullen zijn dan bij het volgen van onderwijs of formele cursussen, waarbij het werk doorgaans volledig stil ligt (ESB, 2007). Arrow (1962) wees reeds in de jaren zestig op de betekenis van ‘learning by doing’.
- Welke kosten maakt jouw instelling als het gaat om ‘leren’
- Wat is de verhouding (ook in ‘geld’ uitgedrukt)in jouw instelling tussen formeel leren en informeel leren?
Connect
